Thema: [Offen] Analysetool für das Verhalten des Spielleiters

[Kinshasa Beatboy]

Hintergrund:
Es gab vor einiger Zeit mal einen Thread, in dem u.a. ich aufgefordert wurde, wissenschaftliche Theorien und Tools doch mal aufs Rollenspiel zu übertragen. Parallel teilen mehrere Poster den Eindruck, dass zwischen dem Selbstbild und dem Fremdbild von SL eine gewisse Diskrepanz zu bestehen scheint.

Vielleicht kann man beide Punkte verbinden: Wenn man in Spielleitern auch in Zeiten des Player Empowerment noch immer die Führungskraft einer Rollenspielrunde sehen darf, liesse sich ein etwas betagtes, aber noch immer aussagekräftiges Führungsmodell eventuell übertragen: das Managerial Grid.

Blake & Mouton haben Mitte der 60er die Hypothese aufgestellt, dass sich das Verhalten von Führungskräften hinsichtlich der Dimensionen "Concern for People" und "Concern for Production" bewerten und auf einem zweidimensionalen Raster (siehe Anhang) verorten lässt. Dabei unterscheiden Blake & Mouton zwischen fünf verschiedenen Führungsstilen, stellen aber heraus, dass der sogenannte 9,9-Stil, nämlich die gleichzeitige Betonung von People und Production, den alternativen Formen überlegen ist. Auch heute noch wird dieses Modell in der Führungskräfteentwicklung häufig angewendet, indem erst der Führungsstil analysiert und im Anschluß etwaige Defizite systematisch trainiert werden. Bemerkenswert ist überdies, und daher kommt auch der Bezug zu diesem Thread, ein empirischer Befund zum Modell: im Selbstbild verfolgen die meisten Führungskräfte bereits die Strategie 9,9. In der Wahrnehmung der Mitarbeiter sowie in der Einschätzung von unabhängigen Beobachtern besteht aber extrem häufig eine grosse Diskrepanz zwischen dem Selbstbild der Führungskräfte (überwiegend 9,9) und dem Fremdbild der Führungskräfte (überwiegend 9,1). Obwohl Führungskräfte also davon ausgehen, dass sie personenorientiert führen, bescheinigen ihnen Mitarbeiter und Beobachter das Gegenteil.


Übertragung auf den Rollenspielkontext:
Wenn man das Modell auf den Rollenspielkontext überträgt, könnte man in einer leicht schrägen Analogie vielleicht davon sprechen, dass SL hinsichtlich einer Spielerorientierung einerseits und einer Outputorientierung andererseits beschrieben werden können. Übertragen auf Vermis Spielleitertips würde das etwa zu folgender Aufteilung führen:

Outputorientierung:
"Gib den Takt an"
"Spiele NSCs, die du geil findest, und spiele sie mit Herz"
"Leite die Kampagne, die du willst"
"Sei gut vorbereitet, sei konzentriert, sei flexibel"

Spielerorientierung:
"Spiele mit den Spielern"
"Lass die Spielercharaktere das Kampagnenkonzept ergänzen"
"Lehn dich auch mal zurück"
"Respektiere deine Spieler als ebenbürtig"

Ein guter SL wäre demnach eben genau derjenige SL, der neben einer starken Outputorientierung immer auch die Spieler im Sinn hat. Und wenn man diese Dimensionen messen könnte, liessen sich auch für jeden SL individuelle Tips ableiten. Auch könnte man so feststellen, ob und wie der jeweilige SL tatsächlich Diskrepanzen zwischen Selbst- und Fremdbild aufweist.


Wie man weiter damit umgehen kann:
Es gibt ein paar psychometrische Tests, die eine Verortung von Führungskräften auf dem Managerial Grid erlauben. Die meisten davon sind kommerziell, aber es gibt auch ein paar kostenlose Varianten (z.B. hier). Vielleicht wäre es spannend, sich mal eine gelungene Umsetzung in Testform zu suchen und auf den Rollenspielkontext zu übertragen. Zusätzlich könnte man dann sowohl SL als auch Spielern das Ding vorlegen, so dass SL etwaige Diskrepanzen von Selbst- und Fremdbild bermerken könnten. Ich fänd das extrem spannend und würde bei sowas wohl mitmachen. Allerdings bräuchte ich Hilfe, denn allein ist das extrem viel Arbeit. Wer also Lust hat mitzumachen: nur zu! Wir bräuchten Leute, die fit in Englisch sind, den Test übersetzen, fürs Rollenspiel adaptieren und in eine SL- und eine Spielervariante aufteilen. Danach müsste ein interessierter Techie das Ding online stellen, die Auswertung automatisieren, nen schickes Ergebnisbildchen programmieren und idealerweise eine Datenbank im Hintergrund laufen haben, die die Ergebnisse sammelt. Also ich fänd das cool und würde meine Mitarbeit anbieten.

EDIT: Rechtschreibung

[gelöscht durch Administrator]

[Bad Horse]

Doch, interessiert. Ich glaube ja schließlich von mir selbst, ein toller SL zu sein - sonst würde ich das nicht machen.
Sobald ich ein Internet habe, kann ich mich auch an solchen Projekten beteiligen (nicht als Techie, aber sonst).

Jedenfalls Klasse, dass du dir die Mühe gemacht hast, alles rauszusuchen. 

Möglicherweise wäre der Thread aber bei "Rollenspieltheorie" besser aufgehoben.

[pharyon]

Hi,
interessiert bin ich auf jeden Fall.

Eigentlich wollte ich demnächst (ähem, ab Dezember) meine Diplomarbeit zum Thema "Warum spielen Menschen Rollenspiele" machen (vereinfacht ausgedrückt). Das hier hätte aber auch auf jeden Fall Potential ... hmm, ich red mal mit meinen Betreuern darüber.

Und falls es nichts würde: Interesse am mitmachen hab ich auf jeden Fall.
^^

[Haukrinn]

Ich find die Idee sehr gut Kinshasa.   

Ich würde auch gern helfen, falls sich da mehr ergeben sollte als die anfängliche Idee.

[der.hobbit]

Anleitung:

• Die Testperson soll zunächst die 18 Fragen des Fragebogens beantworten.
• Danach werden die Antworten in die jeweils passende Spalte des Bewertungsabschnitts übertragen. Die Werte werden für jede Spalte einzeln aufaddiert und mit 0,2 multipliziert (durch 5 geteilt). Wenn z.B. die Testperson in der ersten Spalte (Personen) 5, 3, 4, 4, 3, 2, 5, 4, 3 geantwortet hat, dann ist ihr Ergebnis 33 x 0,2 = 6,6.
• Das Ergebnis der ersten Spalte (Personen) gibt den Wert der vertikalen Achse der Matrix an, das Ergebnis der zweiten Spalte (Aufgaben) den Wert der horizontalen Achse angibt.
• Schließlich wird anhand der von den beiden Werten bestimmten Position im Koordinatensystem die Führungsart abgelesen, mit der die Testperson üblicherweise vorgeht (Autoritär, Armselig, Team Leader oder Country Club).

Es folgt eine Liste von Aussagen über Führungsverhalten. Lies jede Aussage gründlich, um dann zu entscheiden, zu welchem Grad diese Aussage auf dich zutrifft. Vergib eine Zahl zwischen 0 und 5, wobei 0 für "trifft gar nicht zu", 2-3 für "trifft manchmal zu" und 5 für "trifft immer zu" steht. Versuche, die Antworten wahrheitsgemäß zu geben, um ein möglichst korrektes Ergebnis zu erhalten.

Fragen:
Bitte beantworte mit einer Zahl zwischen 0

• Ich ermutige mein Team dazu, sich in Entscheidungsprozesse einzubringen und versuche, ihre Ideen und Vorschläge umzusetzen.
• Nichts ist wichtiger als ein Ziel zu erreichen bzw. eine Aufgabe zu erfüllen.
• Ich beobachte den Zeitplan genau um sicherzustellen, dass Aufgaben und Projekte rechtzeitig erledigt werden.
• Ich führe Mitarbeiter gerne in neue Aufgaben und Prozesse ein.
• Umso herausfordernder eine Aufgabe ist, desto mehr macht sie mir Spaß.
• Ich ermuntere meine Mitarbeiter, an ihre Aufgaben kreativ heranzugehen.
• Wenn ich eine Aufgabe bis zu ihrer Vollendung betreue, dann stelle ich sicher, dass jedes Detail beachtet wird.
• Es fällt mir leicht, mehrere komplexe Aufgaben gleichzeitig auszuführen.
• Ich lese gerne Artikel, Bücher und Magazine über Ausbildung, Führung und Psychologie; und ich mag es, meine Erkenntnisse umzusetzen.
• Wenn Fehler korrigiert werden, dann mache ich mir keine Gedanken, ob ich damit Beziehungen belaste.
• Ich verwalte meine Zeit sehr effizient.
• Ich erkläre meinen Mitarbeitern gerne die Feinheiten und Details von Aufgaben oder Projekten.
• Große Projekte in kleine, überschaubare Schritte zu zerlegen ist meine zweite Natur.
• Nichts ist wichtiger, als ein großartiges Team aufzubauen.
• Ich analysiere gerne Probleme.
• Ich respektiere die Grenzen anderer Leute.
• Es ist meine zweite Natur, meine Mitarbeiter zu beraten, damit sie ihre Leistung und ihr Verhalten verbessern können.
• Ich lese gerne Artikel, Bücher oder Magazine über meinen Beruf; und ich mag es, die neuen Techniken einzusetzen.

Done that. Jetzt noch umbiegen auf RPG

[Gaukelmeister]

Klingt auch für mich interessant. Ausprobieren würde ich den fertigen Test auf jeden Fall. Inwiefern ich vorher hilfreich sein kann, weiß ich noch nicht genau zu sagen. - Aber andere sind da ja glücklicher Weise weniger zögerlich ( Hobbit).

[Crimson King]

Ich finde den Ansatz absolut klasse!

Im Übrigen decken sich die Erkenntnisse, dass viele Führungskräfte 9,1 sind, sich aber für 9,9 halten, mit meiner Wahrnehmung. Das bringt mich ggf. auch im Berufsleben weiter. Danke Beatboy!

[der.hobbit]

Einfach machen, lass es krachen - könnte mein Motto sein, wenn ich nicht ein anderes hätte 

• Ich ermutige mein Team dazu, sich in Entscheidungsprozesse einzubringen und versuche, ihre Ideen und Vorschläge umzusetzen.
  Kann man gut 1:1 ummünzen:
  Ich ermutige meine Gruppe dazu, Ideen und Vorschläge für das Spiel zu machen und versuche, diese dann umzusetzen.
  
• Nichts ist wichtiger als ein Ziel zu erreichen bzw. eine Aufgabe zu erfüllen.
  Ziele / Aufgaben würde ich einmal mit Handlung / Geschichte gleichsetzen, also:
  Nicht ist wichtiger, als die Handlung weiterzuspinnen bzw. die Geschichte fortzuführen.
  
• Ich beobachte den Zeitplan genau um sicherzustellen, dass Aufgaben und Projekte rechtzeitig erledigt werden.
  Zeitplan ist wohl ungefähr gleich wie das Pathing der Handlung:
  Ich beobachte immer genau, wie wir in der Handlung vorankommen und versuche, möglichst schnell die geplanten Höhepunkte zu erreichen. (geplant ist hier wohl das wichtige Wort, es geht schließlich um die vorher festgelegte Handlung).
  

An der Stelle breche ich rasch ab, weil mir auffällt, dass wir vorher klären müssen, was genau Aufgabenfokussierung im Rahmen von Rollenspiel ist. Die Handlung (mein erster Ansatz) ist es ja eigentlich nicht, sondern nur die Handlung, wie sie der SL geplant und vorbereitet hat. Oder?
(Personenfokussierung halte ich für eindeutig).

[Boba Fett]

@Beatboy:
Sehr interessant.
Wenn Du daraus was konkretes machen möchtest, könnten wir das über die Tanelorn-domain machen.
PM dazu ist an Dich gegangen.

[ChristophDolge]

Eventuell könnte man an diesem Punkt auch was über dysfunktionale Gruppen lernen. Der SL macht seine Kreuze, dann tun es die Spieler (und zwar möglichst alle getrennt, um sich nicht gegenseitig zu beeinflussen) - wenn es große Differenzen gibt, muss man drüber reden. Aber um was über dysfunktionelle Gruppen zu lernen sollte man eventuell auch gleich überlegen, den Test komplexer zu machen, weil es sicherlich mehr als zwei Ebenen gibt, mit denen man sich auseinandersetzen muss (na toll... multivariate Statistik  ).

Ansonsten könnte aus dem Ansatz wirklich was werden.

[Kinshasa Beatboy]

Schön, dass die Idee solchen Anklang findet. Vielleicht wird tatsächlich noch ein Tool draus, wäre ja schön. Kann wie gesagt nur sehr begrenzt Input geben, bemühe mich aber mal um eine Strukturierung. Solch ein SL-Test am besten noch in Kombination mit der Spielervariante wär in der Tat lustig. Aber auch solch ein kleines Tool ist leider recht viel Arbeit  

Erst noch einige Anmerkungen zur Testkonstruktion (allesamt unter der eventuell naiven Voraussetzung, dass das Ding realisiert wird):

1. Wir brauchen zuerst die Fragen an den SL.

der.hobbit hat ja schon dankenswerterweise mit der Übersetzung einiger Fragen angefangen. Wir haben schon:

• Ich ermutige meine Gruppe dazu, Ideen und Vorschläge für das Spiel zu machen und versuche, diese dann umzusetzen.
• Nicht ist wichtiger, als die Handlung weiterzuspinnen bzw. die Geschichte fortzuführen.
• Ich beobachte immer genau, wie wir in der Handlung vorankommen und versuche möglichst, die geplanten Höhepunkte auch tatsächlich zu erreichen. [Etwas umformuliert]

Wäre klasse, wenn sich möglichst viele von Euch beteiligen und weitere Fragen beisteuern könnten. Inhaltlich sinnlose Fragen der Ursprungsversion sollten wir (wie von Turning Wheel angemerkt)  natürlich rausschmeissen. Neu formulierte Fragen können wir aber gern auch aufnehmen. Lasst Eurer Phantasie auf der Basis der beiden skizzierten Dimensionen freien Lauf! Formuliert Fragen! Es macht erst einmal überhaupt nichts, wenn wir Fragen haben, die auf den ersten Blick nicht so 100%ig reinpassen. Bevor wir die endgültige Version launchen, werden wir nämlich noch einen Testlauf (eine sogenannte Itemanalyse) machen und die Fragen bündeln und ausdünnen.

Next steps:


1. Sammlung der Testfragen

Hier kann jeder mitmachen. Formuliert einfach Fragen, die für Euch die Spieler- oder Ergebnisorientierung eines Spielleiters messen. In der verlinkten Quelle stehen einige Beispiele, der Hobbit hat mit Anpassungen den Anfang gemacht und vielleicht fällt Euch ja auch was ein. Ich werde die Fragen gerne sammeln und später zusammenfügen. Bitte gestattet mir auch eine gewissen Freiheit bei der Auswahl der Fragen, die in den Probelauf gehen. Freu mich auf Eure Beiträge!


2. Probelauf:
- Programmierung eines Online-Fragebogens mit allen Fragen
- Seitendesign
- Einbindung ins Forum und Koordination mit dem Tech Support
- Datenbankanbindung

Hier brauchen wir fitte Programmierer, die für sowas idealerweise schon fertige Designtools haben. Sowas gibts ansonsten auch im Netz, hab ich mal gehört. Ahnung hab ich davon aber leider keine. Wie sieht es mit der Informatikerfraktion aus: kann jemand sowas?


3. Itemanalyse:
- Analyse von Schwierigkeit und Trennschärfe
- Konfirmatorische Faktorenanalyse
- Berechnung der sogenannten Skalenreliabilität

Das obigen Vorgehen mag ein bisschen zu wissenschaftlich wirken, trägt aber erheblich üblicherweise erheblich zur Qualität von Tests bei. Wir werden natürlich keinen megaprofessionellen Test hinbekommen, aber peinlich solls ja schließlich auch nicht werden. Falls es Leute im Forum gibt, die Erfahrung mit den genannten Schritten haben: herzlichst willkommen!!! Sonst übernehme ich das wohl.


4. Konstruktion der Parallelversion für die Spieler:

Auf der Basis des unter 3 reduzierten Fragenkatalogs konstruieren wir einen Paralleltest für die Spieler, in dem exakt die gleichen Fragen vorkommen, aber halt aus Spielersicht um eine Einschätzung des Spielleiters gebeten wird. Eigentlich müssten wir auch für diesen Test die Schritte 2 & 3 durchlaufen, aber das sparen wir uns, schlage ich vor.


5. Entwicklung des Feedbackformulars:

Wir müssen den Leuten natürlich Feedback geben. Dazu sollten wir auf der Basis der ausgefüllten Fragen Ausprägungen auf unseren Dimensionen jeweils für SL und Spieler berechnen. Das sind simple Summenwerte, aber auch die müssen programmiert und in eine möglichst schick designte Grafik eingebunden werden. Außerdem fänd ich es cool, wenn in der Feedbackgrafik neben den Werten der Gruppe quasi im Sinne eines Benchmarking der Mittelwert aller bisherigen Teilnehmer als Vergleich gedruckt wird.


6. Layout der Endversion:

Zu guter Letzt soll das Teil ja auch nach was aussehen. Dafür brauchen wir ebenfalls Freiwillige.


7. Let the games begin:

Fertig! Das Ding geht online und wir schauen, was passiert. Der Tanelorn-Spielleiter-Test ist fertig  

EDIT: Werde mal diesen Entwicklungsthread von der generellen Diskussion abtrennen. Zu kompliziert. Besser lassen wirs hier. Sorry für die Konfusion 

[Grimnir]

Lieber Beatboy,

ich finde die Idee und die Fragestellung  sehr interessant, noch besser finde ich aber, dass Du offensichtlich die nötige Expertenerfahrung besitzt, um das Ganze zu einer runden Sache zu machen - am Fehlen einer solchen scheitern solche Projekte meistens. Daher: 

Im Augenblick kann ich noch nichts Konstruktives beitragen, aber ich werde nach der Arbeit und übers WE mal versuchen, mit ein paar sinnvollen Fragen schwanger zu gehen.

Es grüßt
Grimnir

[der.hobbit]

mich wundert etwas, dass die Itemanalyse nach der Programmierung stattfindet. Ich würde mit der Programmierung erst anfangen, wenn die Fragen vorhanden sind. Realisierung der Programmierung ist übrigens wohl das geringste Problem. Dat mack isch sogar mit ner Auswertungsgrafik, aber so krass sag isch dir!

Ich möchte noch einmal meine Frage aufwerfen:
Personenorientierung ok, aber was ist das Gegenstück zur Taskorientierung? Das Vorausgeplante Abenteuer, bzw. das Abenteuer im Kopf des SL? Dann rutschen wir schnell in Richtung railroading (oh Gott!) vs. nicht-railroading. Darum bin ich damit noch niht so glücklich.

[Kinshasa Beatboy]

mich wundert etwas, dass die Itemanalyse nach der Programmierung stattfindet.

Für die Itemanalyse brauchen wir beantwortete Fragebögen. Also erst der Fragebogen, dann das Programmieren, dann das Ausfüllen im Probelauf, dann die Itemanalyse. Aber klasse, dass Du sowas programmieren kannst! Für den Probelauf reicht auch eine vollkommen schmucklose Seite. Hauptsache, wir kriegen die Daten :-)

Ich möchte noch einmal meine Frage aufwerfen: Personenorientierung ok, aber was ist das Gegenstück zur Taskorientierung?

Würde vorschlagen, dass wir die Dimension vorerst Ergebnisorientierung nennen. Darunter könnte gefasst werden, wie stark der SL den selbstgesteckten Zielen folgt. Diese Ziele können dabei in Interaktion mit den Spielern durchaus von der ursprünglichen Planung abweichen. Eine hohe Ergebnisorientierung hat für meinen Geschmack nämlich erst dann direkt mit Railroading zu tun, wenn gleichzeitig die Spielerorientierung niedrig ausgeprägt ist. Railroading ist insofern nach meinem Verständnis eine Teilmenge der SL mit hoher Ergebnisorientierung und niedriger Spielerorientierung.

EDIT: Wir sollten uns für mein Empfinden davor hüten, nun direkt alle möglichen bestehenden Konzepte in dieses eher simple Modell packen zu wollen 

[ChristophDolge]

Ich würde eine dritte Skala einführen wollen: Vorbereitung. Das beinhaltet, dass sowohl die Regeln für die geplanten Situationen klar sind als auch, dass das Abenteuer auf Wünsche (Flags?) der Spieler eingeht sowie die Motivation Charaktere als Ansatzpunkt nimmt. Das wäre dann allerdings von den Spielern wiederum nur schwer zu bewerten.

[Kinshasa Beatboy]

Ich würde eine dritte Skala einführen wollen: Vorbereitung. Das beinhaltet, dass sowohl die Regeln für die geplanten Situationen klar sind als auch, dass das Abenteuer auf Wünsche (Flags?) der Spieler eingeht sowie die Motivation Charaktere als Ansatzpunkt nimmt. Das wäre dann allerdings von den Spielern wiederum nur schwer zu bewerten.

Die Vorbereitung würde ich tendentiell ohnehin zur Ergebnisorientierung packen und sie steht ja auch bereits im Ausgangspost explizit mit drin. Zudem würde ich eher darauf drängen, dass wir möglichst nah am Original bleiben. Wir haben dann zwar bestimmt eine Menge Reibungsverluste, weil es natürlich erhebliche Unterschiede zwischen Führungs- und Spielleiterverhalten gibt. Andererseits verlieren wir durch Theorieentwicklung und -modifikation mutmaßlich viel Zeit, die wir aus meiner Sicht besser fürs Tool nutzen könnten. Außerdem kommt in der Itemanalyse noch der Punkt der konfirmatorischen Faktorenanalyse. Dabei wird geprüft, ob die momentan angedachte zweidimensionale Struktur des Fragebogens in dieser Form aufrecht erhalten werden kann. Falls, wie von Dir vorgeschlagen, die Vorbereitung die Ausgliederung in einen eigenen Faktor notwendig macht, wird sich das in den Daten auch zeigen.

[der.hobbit]

Ah, jetzt verstehe ich auch das mit der Itemanalyse. Aber dann mache ich mir doch wieder etwas Sorgen, ob wir genügend relevante Daten zusammenkriegen. Seien wir mal ehrlich, 30-40 Hansele werden den Fragebogen wohl ausfüllen. Reicht das schon für Itemanalyse und zweiten Durchlauf? Na, ist egal - ich sehe den Aufwand gering und den Nutzen ordentlich.

OK, Ergebnisorientierung als "selbstgesteckte Ziele" erreichen. Das ist eine Basis, auf der man die Fragen umformen kann. Aber nicht mehr dieses WoE.

[Merlin Emrys]

Zumindest ein Teil der Fragen sind offenkundig so gestellt, daß sie komplementär sind:

9. Ich schätze es, Artikel, Bücher und Zeitschriften über Training, Leitung und Psychologie zu lesen, und dann umzusetzen, was ich gelesen habe.
18. Ich schätze es, Artikel, Bücher und Zeitschriften über meinen Beruf zu lesen, und die neuen Verfahren anzuwenden, die ich gelernt habe.

sind es ja ganz offensichtlich, wobei eine Bejahung im ersten Fall für eine Wertschätzung der Personen, im zweiten der Aufgaben anzeigt. Ich denke, daß man beim Umformulieren darauf achten sollte, die beiden Pole jeweils inhaltlich zu treffen, was in diesem Fall schon nicht so einfach ist. Mein Bezugspunkt wäre, worauf in der Vorbereitung (!) einer Spielsitzung wert gelegt wird: auf stringente Handlungsmuster und Spannungsbögen oder auf Ansatzpunkte, miteinander zu interagieren, so daß jeder sich einbringen und auf die andern eingehen kann.

Ein weiteres Paar wäre (schon umformuliert):
2. Nichts ist wichtiger als die Handlung weiterzuspinnen bzw. die Geschichte fortzuführen.
14. Nichts ist wichtiger als das Zusammenspiel zu fördern.

Ich bin mir nur nicht sicher, wie die anderen Paare exakt zusammengehören (oder sind es gar nicht alles Paare?).
Von der Formulierung her würden passen:
13. Große Handlungsabläufe in kleine, überschaubare Aufgaben zu zerlegen, ist meine zweite Natur.
17. Meine Mitarbeiter zu beraten, wie ihre Leistung oder ihr Benehmen zu verbessern wären, ist meine zweite Natur.
Ich denke, man könnte darauf abzielen, einen Handlungsbogen in verschiedene Szenen zu zerlegen - das wäre outputorientiert, aber was eigentlich wäre das Spielerorientierte Pendant? Inhaltlich würde mir vorschweben, darauf abzuzielen, einen ununterbrochenen Interaktionsfluß zu erreichen... ist das so?

Manche Fragen zielen offenbar darauf ab, daß der Proband selbst sich der Aufgaben intensiv annimmt oder wie intensiv er andere einbindet:
5. Je herausfordernder eine Aufgabe ist, desto mehr Freude habe ich daran.
15. Ich schätze es, Probleme genau zu untersuchen.
und:
4. Ich schätze es, Personen in neue Aufgaben und Verfahren einzuweisen.
12. Ich schätze es, meinen Mitarbeitern die Schwierigkeiten und Einzelheiten einer Aufgabe oder eines Projektes zu erläutern.
Hier wäre outputorientiert vielleicht:
5. Je herausfordernder eine (Spiel-)Handlung sich (für mich) gestaltet, desto mehr Freude habe ich daran.
15. Ich schätze es, den Gang der Handlung zu beeinflussen. (Das ist noch schlecht formuliert; irgendwie müsste es so benannt werden, daß klar ist, daß es nicht um Railroading geht... - oder geht es im Grunde eben doch darum?)
Die spielerorientierte Variante macht mir noch mehr Probleme bei der Formulierung:
4. Ich schätze es, wenn Spieler neue Handlungsmuster ausprobieren. (Ich lasse das "einweisen" weg zugunsten einer Betonung der eigenständigen Spieleraktionen.)
12. ?? (Es kann ja nicht darum gehen, die Schwierigkeiten des Plots zu erläutern, oder? Andererseits komme ich mir mit der Umformulierung für Punkt 1 ins Gehege, wenn ich darauf abziele, daß sie kreativ an die Schwierigkeiten herangehen.)

Bleiben noch:
3. Ich behalte den Zeitplan genau im Auge, um sicherzustellen, daß eine Aufgabe oder ein Projekt rechtzeitig abgeschlossen wird.
11. Ich teile meine Zeit sehr effizient ein.
7. Wenn ich ein schwieriges Projekt bis zu seiner Beendigung beaufsichtige, stelle ich sicher, daß auf jedes Detail geachtet ist.
8.  Ich finde es einfach, verschiedene schwierige Aufgaben zur selben Zeit zu erledigen.

und:
1. Ich ermutige meine Mitarbeiter zur Mitarbeit, wenn es um das Treffen von Entscheidungen geht, und bemühe mich, ihre Vorschläge und Anregungen umzusetzen.
6. Ich ermutige meine Mitarbeiter, ihre Aufgaben kreativ zu bearbeiten.
10. Bei der Korrektur von Fehlern achte ich nicht darauf, ob ich Beziehungen schädige.
16. Ich beachte die Grenzen anderr Personen.

3 und 11 könnte man auf den Spannungsbogen und seine einzelnen Elemente ummünzen; aber welche spielerorientierten Punkte wären das Pendant dazu? Interaktionsmöglichkeiten? Oder: 1 und 6 dagegen klingen danach, daß die Spieler mit ihren Möglichkeiten getalterisch frei umgehen - ist das die Alternative zum Spannungsbogen, weil sie ihn damit ja auch leicht durcheinanderbringen können? Oder wiederum, stehen sich 1 und 7 gegenüber in bezug auf die Frage, wie man beschränkende Regeln handhaben sollte, im Sinne der Beschränkung von oder im Sinne einer kreativen Öffnung für neue (und vielleicht vom Regelwerk nicht abgedeckte) Einfälle?

[Dom]

Möglicherweise wäre der Thread aber bei "Rollenspieltheorie" besser aufgehoben.

Nein, nein. Der ist hier schon absolut richtig. Inhaltlich würde ich dir ja Recht geben, jedoch würde das Projekt deutlich schlechter wegkommen, käme es aus dem Bereich Rollenspiel-Theorie. Wenn es aber hier steht, kommt niemand drauf, dass es was mit "über das Spiel nachdenken" zu tun hat.

@Beatboy:

[der.hobbit]

@Kinshasa - kannst du in den Anfangspost eine Liste der Fragen original vs. aktuelle Version aufnehmen, und die dann up-to-date halten? Das würde meiner Meinung nach die Übersicht deutlich erhöhen.

[Fredi der Elch]

Fredi muss natürlich wieder nörgeln. Meiner Meinung nach passt das ganze Konzept sowas von überhaupt nicht... Von mir ein dickes 

1. Was du als "Outputorientierung" bezeichnest hat damit nichts zu tun - die Beispiele, die du beschreibst, sind eher "Selbstorientierung".

Outputorientierung:
"Gib den Takt an"
"Spiele NSCs, die du geil findest, und spiele sie mit Herz"
"Leite die Kampagne, die du willst"

2. Das Problem der Theorie ist ja die Unabhängigkeit der beiden Faktoren (die in der Empirie Probleme schafft - konnte so nie ganz gefunden werden). Der praktische Effekt ist aber folgender: Mehr ist immer besser. 9,9 ist das erstrebenswerte Ziel. Und damit brauche ich keine Diagnostik mehr, denn ein Training muss für alle Menschen gleich aussehen: Mehr von beiden Dimensionen, denn es gibt kein "zuviel". Somit erübrigt sich jegliche Notwendigkeit für einen Fragebogen.

3. Das Konzept eines SL als "Führungskraft" ist so ein Quatsch, dass ich es kaum aushalte! Und es widerspricht auch dem, was Vermi sagt.

Respektiere deine Spieler als ebenbürtig
Mach dich frei von der Vorstellung, dass du deine Spieler beaufsichtigen, bevormunden oder erziehen musst, damit sie keinen Unfug machen.

Insgesamt: Kein praktischer Nutzen und wir haben mal wieder Leute ohne Grund in kleine Schubladen gesteckt. Großes Kino. *kopfschüttel*...

[Kinshasa Beatboy]

1. Was du als "Outputorientierung" bezeichnest hat damit nichts zu tun - die Beispiele, die du beschreibst, sind eher "Selbstorientierung".

Ich halte Outputorientierung keineswegs für unpassend. Zudem bin ich allergisch gegen Leute, die die ultimative Wahrheit zu kennen glauben und auf mich wirkt es so, als unterliegst Du hier dieser Illusion. Dennoch: Selbstorientierung halte ich im Vergleich für den besseren Vorschlag und übernehme das gern. Danke!

2. Das Problem der Theorie ist ja die Unabhängigkeit der beiden Faktoren (die in der Empirie Probleme schafft - konnte so nie ganz gefunden werden). Der praktische Effekt ist aber folgender: Mehr ist immer besser. 9,9 ist das erstrebenswerte Ziel. Und damit brauche ich keine Diagnostik mehr, denn ein Training muss für alle Menschen gleich aussehen: Mehr von beiden Dimensionen, denn es gibt kein "zuviel". Somit erübrigt sich jegliche Notwendigkeit für einen Fragebogen.

Dass die beiden Faktoren empirisch korrelieren: in Ordnung. Wird zumeist auf einen G-Faktor im Antwortverhalten zurückgeführt oder (seltener) inhaltlich interpretiert. Das mindert den Nutzen der Theorie sicherlich etwas, aber keineswegs entscheidend. Der Rest der Anmerkung ist aus meiner Sicht sachlich falsch. Haste vielleicht zu kurz nachgedacht. Wie auch immer. Ignoriere ich aber an dieser Stelle. Wir können das bei Interesse gern per PM klären.

3. Das Konzept eines SL als "Führungskraft" ist so ein Quatsch, dass ich es kaum aushalte! Und es widerspricht auch dem, was Vermi sagt.
Insgesamt: Kein praktischer Nutzen und wir haben mal wieder Leute ohne Grund in kleine Schubladen gesteckt. Großes Kino. *kopfschüttel*...

Abermals passt mir der Stil Deiner Kritik nicht. Dein Beitrag wirkt auch hier auf mich selbstsicher an der Grenze zur Arroganz. Haste doch gar nicht nötig! Dass die Sicht auf den SL als eine Art Führungskraft für Dich als Indie-Freak nicht naheliegend ist, kann ich mir denken. Da Du aber keine inhaltlichen Argumente bennenst, kann ich mit der Kritik nichts anfangen. Schubladen, Kinos und Kopfgeschüttel helfen da auch nicht.

Insgesamt also herzlichen Dank für die Kritik. Mehr Inhalt, insbesondere konstruktive Verbesserungsvorschläge und weniger Herablassung hätten dem Beitrag aus meiner Sicht aber zu mehr Substanz verholfen.

@ der.hobbit: mach ich gern, habe aber gerade wenig Zeit. Morgen.

[ChristophDolge]

Dennoch wäre auch ich eher für ein Tool, auf dem sich der SL auf einer nicht-wertenden Skala wiederfindet. Er kann es einfach nutzen, um seinen Stil abbilden zu lassen und zu schauen, ob die Ansichten seiner Spieler damit decken. Wenn man dann noch eine Art "Wunsch-SL" von den Spielern konstruieren ließe, könnte man imho sinnvollere Aussagen machen als mit einer bewertenden Skala (9 ist super, 1 ist schlecht), weil dort eben auch zu sehr das Wunschdenken des SL selbst mitspielt. Wenn man nicht von vorn herein sagt: Dieses Ergebnis ist toll und jenes nicht, könnte man einer Verfälschung der Ergebnisse (Eigen- vs. Selbstsicht) vorbeugen.

[Kinshasa Beatboy]

Dennoch wäre auch ich eher für ein Tool, auf dem sich der SL auf einer nicht-wertenden Skala wiederfindet. Er kann es einfach nutzen, um seinen Stil abbilden zu lassen und zu schauen, ob die Ansichten seiner Spieler damit decken. Wenn man dann noch eine Art "Wunsch-SL" von den Spielern konstruieren ließe, könnte man imho sinnvollere Aussagen machen als mit einer bewertenden Skala (9 ist super, 1 ist schlecht), weil dort eben auch zu sehr das Wunschdenken des SL selbst mitspielt. Wenn man nicht von vorn herein sagt: Dieses Ergebnis ist toll und jenes nicht, könnte man einer Verfälschung der Ergebnisse (Eigen- vs. Selbstsicht) vorbeugen.

Das wäre natürlich toll. Wenn Du noch einen konkreten theoretischen Vorschlag entwickelst, wie das umsetzbar ist und parallel die Dimensionen operationalisierst, ziehe ich meinen Hut! Biete Dir auf dem Weg auch gerne Hilfe an. Wir reden dann aber von einem komplett anderen Tool mit vollkommen unterschiedlichen Entwurf.

Der Vorteil hier ist doch gerade, dass auf einem bestehenden Vorschlag inklusive diverser, bereits existierender Tests aufgebaut werden kann. Deshalb dränge ich darauf, möglichst wenig zu verändern. Meinetwegen kann man auch alles über den Haufen werfen und komplett neu anfangen. Aber das ist ein erstens ein tierischer Aufwand und zweitens in einem Forum extrem unproduktiv.

Die soziale Erwünschtheit der Antworten (bzw. das Wunschdenken) des SL ist überdies ansonsten kein größeres Problem, da ja ohnehin vorgesehen ist, die SL-Antworten mit den Spielerantworten zu vergleichen.

[Greifenklaue]

Also ich für meinen Teil bin sehr gespannt, was hier rauskommt.

Wenn dann erstmal der Fragebogen steht, aktiviere ich gerne meine Newskanäle (sprich die Lorp-News) und bin mir recht sicher, dass sich da auch der Rollo-Almanach einklinkt!

Somit sollte die kritische Masse Fragebögen erreicht werden können, um es zu testen (so es eine kritische Masse gibt  ).

[Thalamus Grondak]

Ich habe bei dem Test auch so meine Probleme mit der Einteilung und vor allem der Struktur der Fragen.
Die Fragen sind so extrem Businessmäßig (Viel blödes gelaber um nix), das sie kaum Aussagekräftig sind. Fragen die beim lesen sofort intendieren was eine "gute" und was eine "schlechte" Antwort ist, schreien nur so nach Fehlbeantwortung durch Selbstüberschätzung. Auch kombinieren die Fragen zuviele Einzelpunkte, wie ich finde.
So eine Einteilung finde ich an sich ja nicht schlecht, allerdings nur als Neutrale Bezeichnungen wie Christoph schon vorschlug, denn ein "Middle of the Road" muss im RPG nicht schlechter sein, als ein "Team Style". Das impliziert das Grid jedoch Die Fragen müssten sehr viel spezifischer und entsprechend zahlreicher sein, und nicht so 1:1 einem der Stile zuzuordnen sein.

[Kinshasa Beatboy]

Mir ist alternativ ein eventuell passenderes Führungsmodell eingefallen, welches viele der genannten Schwachpunkte von Blake & Mouton in der Übertragung auf den Rollenspielkontext nicht mehr aufweist, erheblich aktueller und empirisch besser abgesichert ist. Außerdem gibts dazu schon einen fertigen, deutschen, aus 16 Fragen bestehenden Kurztest, welcher sich vermutlich auch noch leichter modifizieren lässt. Wer mag, kann sich das Modell schon mal anschauen.

Es handelt sich um das Modell der Leadership Roles im Competing Values Framework von Quinn. Die Rollen finde ich recht nah an der SL-Realität. Allerdings passt mir an dem Modell die Externale Ausrichtung der einen Dimension noch nicht. Da muss man ein bisschen modifizieren. Dafür gibts aber auf der Seite beispielhaft ein Feedback, an dem wir uns orientieren könnten.

Insofern werde ich die Tage mal einen neuen, aktualisierten Thread aufmachen und schließe dieses Thema erst einmal. Bis die Tage! Thread schließen ist vielleicht doch blöd. Natürlich soll niemand gehindert werden, auch hier noch zu posten. Lasse das hier also erst einmal geöffnet und poste ebenfalls so lange hier rein, bis es zu unübersichtlich wird.

Die acht Rollen der Führung werden bei Quinn über insgesamt 16 Fragen (2 pro Rolle) gemessen:

Der Vorgesetzte:
…bringt öfter neue Ideen ins Spiel.
…ist den Mitarbeitern gegenüber sensibel und macht sich um sie Gedanken
… sorgt für klare Prioritäten und eine klare Zielausrichtung der Arbeitseinheit
…übt Einfluss innerhalb der Hierarchie gegenüber seinen eigenen Vorgesetzten aus
…ermutigt innerhalb der Arbeitsgruppe zur Partizipation
…beeinflusst Entscheidungen, die auf höheren Führungsebenen getroffen werden
…konzentriert sich (gegebenenfalls) auf den wesentlichen Dissens zwischen
…Gruppenmitgliedern und versucht dann diesen Dissens partizipativ abzubauen
…achtet darauf, dass unsere Arbeitseinheit (Gruppe, Abteilung usw.) die Arbeitsergebnisse wie abverlangt liefert
…antizipiert Arbeitsablaufprobleme und beugt Krisen vor …prüft Berichte und Indikatoren, um Soll-Ist-Differenzen festzustellen
…experimentiert mit neuen Konzepten und Ideen
…sorgt dafür, dass unsere Arbeitseinheit den erwarteten Zielen entspricht
…zeigt Einfühlungsvermögen und Rücksichtnahme im Umgang mit Mitarbeitern
…bringt Ordnung in die Arbeitseinheit
…verdeutlicht uns die Rolle/ Aufgabenstellung der Arbeitseinheit klipp und klar
…sorgt für einen wasserdichten Kontrollprozess 

Insgesamt scheint mir, dass die Entwicklung eines Online-Tools für lustig gehalten wird. Das finde ich auch. Die Übertragung der Führungsmodelle ist selbstredend etwas haarig, kann aber vielleicht einigen Erkenntnisgewinn und ansonsten ein belustigendes Resultat zeitigen.

Wir könnten entweder Quinn nehmen oder auch beim Managerial Grid bleiben. Schwierige Entscheidung. Was meint Ihr?  Insbesondere die Meinung der Leute, die aktiv helfen würden, interessiert mich da natürlich!

Und bitte dran denken (nicht nur Fredi und Thalamus): Kritik ist immer willkommen, sollte aber idealerweise konkrete Verbesserungsvorschläge enthalten!

EDIT: Aktualisierung.

[Merlin Emrys]

Ich finde 8 Rollen etwas viel und zwei Fragen je Rolle etwas wenig... aber ich kenne mich in diesen Dingen praktisch gar nicht aus. Ich wäre in jedem Fall bereit, im Rahmen meiner (sehr begrenzten) Möglichkeiten zu helfen.

[Kinshasa Beatboy]

Ich finde 8 Rollen etwas viel und zwei Fragen je Rolle etwas wenig... aber ich kenne mich in diesen Dingen praktisch gar nicht aus. Ich wäre in jedem Fall bereit, im Rahmen meiner (sehr begrenzten) Möglichkeiten zu helfen.

Alternativ bilden jeweils zwei der Rollen einen Quadranten. Dann hätten wir vier Kategorien mit jeweils vier Fragen. Geht auch 

[Thalamus Grondak]

@kritik
Auch wenn meine Antwort etwas polemisch war, halte ich sie doch für konstruktiv.
Wenn es um Managerzeugs geht kann ich einfach nicht anders , Sorry

Das neue Modell gefällt mir von der Ergebnismenge her sehr viel besser. Fragen sollte es allerdings wirklich mehr geben.
Vllt. sollte mann versuchen die Intention jede Frage in 2 oder 3 spezifischere Fragen umzuwandeln.

[Greifenklaue]

Zumindest scheint der Vorteil der neuen Methode ja, dass alle acht erstmalpositiv klingen. 

[Fredi der Elch]

Insgesamt also herzlichen Dank für die Kritik. Mehr Inhalt, insbesondere konstruktive Verbesserungsvorschläge und weniger Herablassung hätten dem Beitrag aus meiner Sicht aber zu mehr Substanz verholfen.

Verdammt, erwischt! Ok, ich versuche es noch einmal mit etwas weniger „Herblassung“… Was aber nichts an meiner grundsätzlichen Einschätzung ändert… Und dann versuche ich mich noch ein wenig an Verbesserungsvorschlägen. Auch wenn die dann eher grundsätzlich ausfallen werden. So, here goes…

SL als Führungskraft
Das halte ich einfach vom Konzept her für einen völlig falschen Ansatz. Das gilt nicht nur bei Indies nicht, sondern auch beim „klassischen Rollenspiel“ nicht. Die Fähigkeiten, die Rolle usw. einer Führungskraft unterscheiden sich sehr stark von denen eines SL. Und insofern kann man Ansätze zur Führung nicht sinnvoll aufs Rollenspiel übertragen. Und nur, weil es bereits Theorien und Fragebögen zur Führung gibt, sollte man sie nicht auf ein unpassendes Feld übertragen. Das klingt nach: „Ich baue mal eine Mauer hier hin,“ „Aber ich wollte Spaghetti kochen!“ „Ich habe aber im Moment kein Sieb, dafür aber Steine und Mörtel. Also machen wir eine Mauer, das ist einfacher.“ „Und wie kriege ich meine Spaghetti?“ „Egal, ich weiß, wie man mauert, also machen wir das.“ Das ist doch der völlig falsche Ansatz und führt nur zu „hingewürgten“ Ideen, die man nur durchzieht, weil man es kann, nicht weil es sinnvoll ist.

Mehr ist besser
Die Theorie ist im Kern (wie Christoph Dolge schon beschrieben hat) ein „mehr ist besser und 9,9 ist top“. Das passt nicht zu meiner Erfahrung aus dem Rollenspiel. Da geht es mehr um eine „Passungs-Frage“. „Wie spiele ich, was mag ich und was passt deswegen zu mir?“, das ist die Frage. Wenn man schon was in die Richtung machen möchte, dann eher etwas, wo es um verschiedene Stile geht, die nebeneinander stehen und besser oder weniger gut zu bestimmten Spielern passen.

Vom Ende her gedacht
Der grundsätzliche Fehleraber, der hier gemacht wird, ist folgender: Es wird vom Anfang und nicht vom Ende her gedacht. Wir fangen einfach mal was an, bevor wir überhaupt wissen warum. Man sollte aber nicht einfach mal so Diagnostik machen. Diagnostik sollte immer irgendeinen Sinn haben! Sonst kommen wir über „Welche Laserschwert-Farbe bist du?“-Fragebögen von der Qualität nicht heraus. Was prinzipiell nicht verwerflich ist, aber das sollte dann doch lieber in der Community stattfinden.

Hier also meine grundsätzlichen Vorschläge für eine sinnvolle Vorgehensweise:
Erst einmal sollte das Ziel definiert werden. Warum machen wir die Diagnostik? Was soll das Ganze? Nicht anfangen mit: „Ich habe hier mal eine Theorie und die will ich auf Biegen und Brechen anwenden, auch wenn sie überhaupt nicht passt.“

Also, was soll das? Sollen SLs sich einordnen, damit sie sehen können, wo sie „Defizite“ haben? Also eine Art „was fehlt dir zum perfekten SL?“-Test? Fände ich Quatsch, da es wie gesagt eher um Passung geht. Dann doch eher einen Stil-Fragebogen, der mir etwas hilft, mich einzuordnen und passende Spieler zu finden. (und ganz ehrlich? Auch das finde ich nicht so dolle, da es eher um Techniken geht, die man mal anwenden kann und mal nicht, je nach Situation. Aber egal, wir wollen ja nicht zu grundsätzlich werden… )

Wenn man sich auf so ein Ziel geeinigt hat, dann sollte man die Empirie (=Spielerfahrung) betrachten und dann eine Theorie wählen, die das möglichst gut abbildet. Oder ohne Theorie empiristisch vorgehen. Das ist zwar nicht so cool, aber besser als irgendeine Theorie zu nehmen, die man gerade bei der Hand hat, die aber nicht passt (wie eben die Führungstheorien). Und von da sollte man dann weitermachen.

So, „vorschlagsorientiert“ genug?

[der.hobbit]

Da bin ich nicht ganz Fredis Meinung.

@Führungskraft: Da sehe ich durchaus Überschneidungen. Zunächst mal zur Führungskraft: Darunter verstehe ich nicht den alten Patriarchen, sondern moderne, kollaborative Führungsstile. Das deutet sich im Fragebogen auch an: Warum sonst sollte die Miteinbeziehung der Mitarbeiter eine Rolle spielen?
Zum Rollenspiel: Beim Rollenspiel handelt es sich doch oft um eine Gruppe um die vier bis fünf Personen. In dieser Größenordnung kann Selbstorganisation noch funktionieren, aber in aller Regel gibt es schon "Organisatoren", die die Aufgaben einer Führungskraft übernehmen, wie z.B. Planung, finale Entscheidungsfällung, Klären von gruppeninternen Konflikten, etc. Diese Rolle muss nicht beim Spielleiter liegen. Aber meiner Erfahrung nach tut sie das meistens, vermutlich weil derjenige, der diese Rolle übernimmt, auch am ehesten die Rolle des Spielleiters einnehmen kann und will.
Das ist meine Wahrnehmung, kannst du vielleicht ausführen, inwiefern sich die Fähigkeiten bzw. die Aufgaben einer Führungskraft nicht in einer Rollenspielrunde wiederfinden, bzw. falls sie sich wiederfinden, warum diese dann nicht vom SL wahrgenommen werden?

@Mehr ist besser: Das ist ein gewisses Problem. Christophs Ausführung stimmt aber nicht ganz, denn er sagte sinngemäß, dass ich grundsätzlich immer mehr machen muss, und dafür eine Analyse meines aktuellen Standes keinen Zusatznutzen bietet. Stimmt, wenn man unendlich viele Ressourcen hat. Aber die hat man nicht. Ich kann nicht in jeder Dimension beliebig mehr werden, vielmehr muss ich mir überlegen, wo ich mehr investiere. Falls ich jetzt ein Ergebnis von 2, 8 erhalte, habe ich eine Möglichkeit, eine Strategie zu wählen: Will ich versuchen, Defizite aufzubessern oder durch Stärkung meiner Stärken mich noch mehr abheben?
Meines Erachtens gibt es viele Dinge, bei denen "Mehr ist besser" gilt. Wenn wir Software produzieren, dann ist ein mehr an Stabilität, Benutzerfreundlichkeit, Features, Performance, ... immer besser. Aber man kann eben nicht alles machen. Darum analysiert man das eigene Tool, vergleicht es mit anderen, und entscheidet anschließend, was man verbessern will. Durchaus sinnvoll, möchte ich behaupten.
Ich bin auch kein Freund von Leuten, bei denen es kein "Gut" und kein "Schlecht" gibt. Die gibt es. Es gibt immer Grauzonen, und es gibt Angemessenheit (für diese Situation ist xy gut, in jener ist es schlecht). Aber es gibt definitiv auch Dinge, die immer schlecht sind genau wie Dinge, die immer gut sind.
Ob jetzt Personenorientierung bzw. Orientierung auf die vorgeplanten Ziele dazugehören - kann man sich streiten. Bei ersterem bin ich mir sicher, dass ein Eingehen auf die Spieler und ihre Bedürfnisse den Spielspaß immer erhöht. Bei zweiteren noch nicht, aber das ist auch der Teil, den ich hinterfragte.

@Vom Ende her gedacht: Da hast du recht, tatsächlich fehlt das Ziel und das Pferd wird von hinten aufgezäumt. Mein Gedanke dabei war, dass ich ein solches Tool dazu nutzen würde, mich selbst einzuordnen und für mich Verbesserungsmöglichkeiten abzuleiten. Aber das steht nicht da, und ich nur in meinem Kopf. @Kinshasa: Was wäre ein gutes Ziel für solch einen (oder einen vergleichbaren) Test?

[Fredi der Elch]

Das ist meine Wahrnehmung, kannst du vielleicht ausführen, inwiefern sich die Fähigkeiten bzw. die Aufgaben einer Führungskraft nicht in einer Rollenspielrunde wiederfinden, bzw. falls sie sich wiederfinden, warum diese dann nicht vom SL wahrgenommen werden?

Die gesamten Rahmenbedingungen in der Rollenspielgruppe sind andere. Der SL bestimmt nicht, wer seinen Job behält, wer wie viel Geld bekommt, was genau gemacht wird usw. Es geht um eine Gruppe von Ebenbürtigen. Das ist doch wohl so deutlich, das man es nicht übersehen kann, oder? Also ist viel mehr meine Frage: Was genau ist bei einem SL denn wie bei einer Führungskraft? Vielleicht kann das mal jemand definieren? (was den Vorteil hätte, das man auch einen gewissen Spielstil definiert hätte, für den das Ganze hier gelten soll – und dann brauche ich mir das nicht weiter angucken, weil es ein Stil ist, der mich nicht interessiert. )

Meines Erachtens gibt es viele Dinge, bei denen "Mehr ist besser" gilt.

Tja, aber eben nicht beim Rollenspiel. Oder wird hier der „One True Way of Roleplaying“ propagiert? Ein „Ich weiß, was gutes Rollenspiel ist und wie man richtig spielleitet und wenn man den Test gemacht hat, dann weiß man, wo man schlecht ist und was man verbessern muss“? Wenn das so ist, dann brauchen wir nicht mehr weiterdiskutieren…

[ChristophDolge]

Auch was die Interpretation des SL angeht, muss ich mich Fredi anschließen - ich sehe ihn auch eher als primus inter pares, also als jemanden, der von Gleichgestellten mit höherer Macht ausgestattet wurde. Eine Führungskraft wurde aber nicht gewählt, sondern "von oben" in diese Position geschoben/gehoben.

Ein reiner "Wie gut bist du als SL" - Test benötigt imho gar nicht zwei Dimensionen, weil man ja mit den zwei Dimensionen zwei völlig voneinander unabhängige Werte vorgaukeln würde. Da würde es reichen, überall seine Kreuze zu machen und hinterher die Punkte zu addieren - das kann aber imho nicht das Ziel sein, weil, wie Fredi bereits angemerkt hat, unterschiedliche Leute unterschiedliche Sachen gut finden.

[Merlin Emrys]

Es geht um eine Gruppe von Ebenbürtigen. Das ist doch wohl so deutlich, das man es nicht übersehen kann, oder?

Meines Erachtens liegt in der Annahme ein grundsätzlicher Fehler, daß Führung die "Ebenbürtigkeit" aufheben würde. Ich betrachte es eher als funktionale Differenzierung, so wie ja auch das Koch-Sein, das Techniker-Sein, das Arzt-Sein, das "Handlanger-Sein" die "Ebenbürtigkeit" nicht aufheben kann - es sei denn, jemand glaubt, daß es so wäre. Dann allerdings kann man nichts mehr machen... wer die Leute in einen sozialen Rang einsortiert anhand dessen, wie "ebenbürtig" er ihre Rolle findet, wird in der funktionalen immer eine "soziale" Differenzierung sehen und entsprechend reagieren.
Wenn man andererseits die Differenzierung als rein funktionale betrachtet, kann eine Person durchaus die Funktion eines Leiters einnehmen, ohne daß daraus bei den anderen Angst, Neid und Abwehr resultieren müssten; man kann sich dann durchaus gern auf die Vorteile einlassen (Arbeitsteilung, Strukturierung, weniger Reibungsverluste, ...).

[der.hobbit]

Die gesamten Rahmenbedingungen in der Rollenspielgruppe sind andere. Der SL bestimmt nicht, wer seinen Job behält, wer wie viel Geld bekommt, was genau gemacht wird usw. Es geht um eine Gruppe von Ebenbürtigen.

Dann möchte ich nicht in deinem Job arbeiten, in dem der Chef sich über seine Macht definiert. Ist mir in meinem gesamten Berufsleben noch nicht vorgekommen, dass da ständig die Gehalts- / Kündigungskeule geschwungen wurde. Und schon der Punkt, dass der SL nicht bestimmen würde, was gemacht wird, halte ich für in vielen Gruppen so nicht haltbar.
Aber natürlich hat der Chef faktisch mehr macht als der SL. Im alltäglichen Umgang miteinander sehe ich aber den Unterschied nicht so stark und glaube nach wie vor, dass es Überschneidungen gibt.

Also ist viel mehr meine Frage: Was genau ist bei einem SL denn wie bei einer Führungskraft?

Ein paar Beispiele von der Aufgabenseite her standen direkt in meinem Post, auf den du antwortest.

Oder wird hier der „One True Way of Roleplaying“ propagiert?

Eloquenz würde ich mal als bei allen Rollenspielarten als einen Gewinn sehen. Eingehen auf die Spieler würde ich auch dort ansiedeln. Ist das jetzt schon "One True Way"?

Es sind generische, grundlegende Eigenschaften, bei denen das "Mehr ist Besser" gilt, die in einem gewissen Rahmen auch einen ziemlich breiten Bereich abdecken. Wie bei einem Programm Usability. Davon ein mehr ist immer gut, was genau es bedeutet, mag sich von Fall zu Fall aber deutlich unterscheiden.

Bevor jetzt das "so allgemein sagt ja dann gar nichts mehr aus" Messer gewetzt wird: Wir sprechen hier sowieso von ganz, ganz groben Kategorien. Allgemeiner geht wohl kaum.

@Liquid Night: Die Dimension der Ergebnisorientiertheit sehe ich auch als Problem. Allerdings habe ich als SL auch oft den-absolut-genialen-und-unglaublich-geschickt-ausgefeilten Spannungsbogen im Kopf. Als Geschichte wäre der aber so etwas von toll! Hier sehe ich dann tatsächlich zwei Achsen, die aufgehen: Orientiere ich mich mehr an meinem Film im Kopf (der durch die Planung wahrscheinlich einen besseren Spannungsbogen / Aufbau hat) oder an den Ideen der Spieler?
Nur finde ich den Ausdruck für den Film im Kopf noch nicht gelungen.

[killedcat]

Ich muss Fredi hier Recht geben. Auch ich (Laie) habe den Eindruck gewonnen, dass hier nach Möglichkeiten gesucht wird, liebgewonnene Methoden aus anderen Bereichen auf das Rollenspiel zu übertragen.

Ich habe auch Schwierigkeiten damit, die Leistung eines SL allgemein qualitativ erfassen zu wollen. Interessanter wäre es doch, wenn die Spieler gemeinsam ihre Bedürfnisse definieren und der SL dann an der Erfüllung der Bedürfnisse gemessen wird. Das Beispiel der Eloquenz kann zum Beispiel in der einen Gruppe ein deutlich stärkeres Gewicht haben als in einer anderen, die vielleicht Humor viel stärker gewichtet. Der SL sollte daher nicht einfach anhand eines Modells bemessen werden, sondern an den spezifischen Anforderungen. Das ist meine Meinung.

Ceterum censeo, dass dieser Thread in den Theoriebereich gehört.

[Kinshasa Beatboy]

Vielen Dank für die spannenden Beiträge. Fredis hat die Probleme aus meiner Sicht gut kategorisiert und benannt. Inhaltlich sehe ich die Punkte aber (vermutlich wenig überraschend) teilweise anders. Hier meine Anmerkungen:

Ergebnisorientierung

... find ich mittlerweile auch scheisse. Kann auch aus meiner Sicht ein Haken dran. Bitte vergesst bei der ganzen Diskussion nicht, dass ich auf Blake & Mouton nicht gekommen bin, weil ich primär einen SL-Test entwickeln wollte, sondern weil mir die Selbstbild-Fremdbild-Differenz von SL aufgefallen war und ich an B&M denken musste. Daraufhin hab ich die Idee ein wenig weitergesponnen. Und Personenorientierung lässt sich vielleicht aufs Rollenspiel konvertieren, Ergebnisorientierung finde ich aber auch zu unpassend. Weg damit.



Zu wenig Fragen pro Rolle:

Üblicherweise werden Konstrukte durch Skalen mit mehr als zwei Items erhoben. Stimmt. Im Falle des Modells von Quinn haben sich jedoch zwei Fragen pro Rolle durchgesetzt und als recht reliabel und valide entpuppt. Die weltweit führenden Fachjournals akzeptieren diese Form der Messung jedenfalls und ich meine, dass wir da nicht kritischer sein sollten
Beispielartikel:

(Klicke zum Anzeigen/Verstecken)

Denison, D., Hooijberg R. et R. Quinn (1996), Paradox and Performance: Toward a Theory of Behavioural Complexity in Managerial Leadership, Organization Science, 5: 5, 3-22.

Vom Ende her gedacht:

Es geht zumindest mir und nach meiner Wahrnehmung auch niemand anderem darum, die SL-Qualität zu messen oder einen spezifischen Spielstil zu propagieren. So etwas halte ich ebenfalls für vollkommenen Quark. Mit dem Fragebogen verbinde ich aber zwei interessante und nach meiner Ansicht auch hilfreiche Informationen.

Erstens können sich SL mit Hilfe der Fragen hinsichtlich einiger Aspekte des Spielleitens selbst einordnen und mit anderen SL vergleichen. Das hat weniger mit Qualität und mehr mit einem systematische Blick über den Tellerrand zu tun. Wenn hinreichend viele Leute mitmachen, können wir noch nen paar Zusatzinfos rausziehen, z.B. die empirisch begründete Segmentierung von SL in verschiedene Typen oder die Identifikation bestimmter, besonders häufiger Rollenmuster.

Zweitens können SL ihre eigene Wahrnehmung mit der ihrer Spieler vergleichen. So bekommt ein SL Feedback darüber, wie er sich selbst im Vergleich zur Wahrnehmung der Spieler seiner Gruppe sieht. Über die Aggregation dieser Daten kann man wiederum spannende, generalisierende Schlußfolgerungen ableiten.

Ansonsten liegt vielleicht im Anspruch noch ein kleines Missverständnis verborgen. Ich habe keineswegs vor, einen professionellen Test zu entwickeln. Vielmehr reicht mir ein "seichtes" und vorwissenschaftliches Niveau vollkommen aus. Für mehr kann ich ansonsten täglich Kollegen, Mitarbeiter und Diplomanden quälen. Mir schwebt quasi ein gehobener Brigitte-Test fürs Tanelorn vor. Welches SL-Profil hast Du? Vergleich Dich mit Deinen Spielern! Nicht mehr, aber auch nicht weniger.



Mehr ist besser

Wenn wir Blake & Mouton zugunsten von Quinn verwerfen, entschärft sich das Problem des "Mehr ist besser" bereits erheblich. Es macht auch aus meiner Sicht wenig Sinn macht, den Leistungsgedanken des Modells auf einen Rollenspieltest zu übertragen. Dem Modell von Quinn liegen im Kern zwar auch Überlegungen zur organisationalen Effizienz zugrunde, aber es steht uns doch vollkommen frei, diesen Aspekt auszuklammern. Das Problem existiert also nur begrenzt.



SL als Führungskraft

Die Ablehnung der Analogie des SL als Führungskraft halte ich für kurzsichtig. Ich möchte darüber hier keine Fachdiskussion vom Zaun brechen, aber wenn man sich beispielsweise mal die Rollen von Quinn anschaut, lassen sich schnell Ähnlichkeiten ausmachen:

Der Innovator ist kreativ und begrüßt, erleichtert und skizziert Verände¬rungen.
Der Broker ist politisch klug, übt Einfluss nach außen aus, akquiriert Ressourcen und erhält die externale Legitimation des Teams durch die Ent¬wicklung, Erkundung und Pflege eines Netzwerks externer Kontakte aufrecht.
Der Facilitator ermuntert zu Teamwork, strebt Konsens und Kohäsion an, handelt Kompromisse aus und moderiert Konflikte.
Der Mentor ist sich individueller Bedürfnisse bewusst, hört aktiv zu, ist fair, unterstützt legitime Wünsche und versucht die persönliche Entwicklung des einzelnen zu unterstüt¬zen.
Der Producer ist aufgabenorientiert und arbeitsfokussiert. Er ringt um Ergebnisse und motiviert gezielt Verhalten, welches sich direkt in Arbeitsergeb¬nissen des Teams niederschlägt.
Der Director plant, definiert die Aufgabentei¬lung, setzt Ziele und formuliert klare Erwartungen.
Der Coordinator pflegt Strukturen, erstellt Zeitpläne, koor¬diniert, löst Probleme und achtet darauf, dass Regeln und Standards eingehal¬ten werden.
Der Monitor sammelt und verteilt Informationen, prüft Leistung. sorgt für Kontinuität und Stabilität und bearbeitet schriftliche Vorgaben.

Natürlich besteht da Modifikationsbedarf. Und die SL-Rolle des Brokers gibt es aus meiner Sicht im Rollenspiel eher gar nicht. Trotzdem halte ich den Ansatz einer Testentwicklung über Führungstheorien schon allein deshalb für sinnvoll, weil er uns der quälenden Theorieentwicklung entbindet. Das alles genügt natürlich keinen wissenschaftlichen Kriterien. Das brauche und erwarte ich andererseits aber auch gar nicht.

Ich fänd es aber schlicht spannend, mein SL-Profil anhand der Rollen dargestellt zu sehen, mich mit anderen SL zu vergleichen und insbesondere auch zu erfahren, wie mich die Spieler wahrnehmen.

Hm... meine Tochter schreit und ich muss den Sermon ohne Korrekturlesen online stellen. Bitte seht es mir nach, habe das Ding hier gerade schnell durchgetippt. Mehr die Tage, haut rein!

[ChristophDolge]

Also die vorgestellten Rollen finde ich gut, damit kann man erstmal arbeiten. Ansonsten kann man ja durchaus verschiedene Fragen stellen, die sich unterschiedlich auf die einzelnen Typen auswirken (oder kann man eine Frage wirklich einem einzelnen Typ konkret zuorden?) - damit umgehen wir auch das Problem, dass jeder Typ zwei Items erzwingt.

Ansonsten denke ich, hätte solch ein Test durchaus interessantes Potential - mehr auf alle Fälle, als es ein gehobener Brigitte-Test bringen würde.

[Fredi der Elch]

Nachdem wir Blake & Mouton jetzt mehr oder weniger abgesägt haben, kurz etwas zum Modell von Quinn bzw. dem zitierten Artikel. Ich weiß nicht, wie es euch geht, aber mir geht es jedenfalls so, dass, nur weil etwas in einer Fachzeitschrift steht, ich nicht von der Notwendigkeit entbunden bin, selber nachzudenken. Also habe ich mir den Artikel besorgt und mal durchgelesen. Und dementsprechend kann ich jetzt wenigstens ein wenig zur Qualität des Modells (Stichwort: wir brauchen dann keine eigene Theorieentwicklung) und zu „Zwei Items pro Rolle“ (Stichwort: das macht man in der Fachwelt so) sagen.

Qualität des Modells
Sogar die Autoren finden in ihrem Artikel keine Bestätigung des eigenen Modells. Die Daten sprechen klar gegen die eigenen theoretischen Annamen und sogar ein reduziertes „Quadranten-Modell“ muss ehrlicherweise verworfen werden. Natürlich versuchen die Autoren durch eine ex-post-facto-Analyse und durch eine furchtbar lange Diskussion doch noch was zu retten, aber das kann den aufmerksamen Leser nicht darüber hinweg täuschen, dass das Modell in den Daten keine Bestätigung findet. Und üblicherweise kann man davon ausgehen, dass die Ergebnisse der Autoren eines Modells deutlich besser als die von externen Personen, die die Studie nachstellen, sind. Wenn also die Autoren ihr Modell schon nicht bestätigen können… Naja.

Wir nehmen also ein Model, das nicht bestätigt werden konnte, und wenden es auf einen Bereich an, der wenig bis gar nichts mit dem ursprünglichen Geltungsbereich des Modells zu tun hat. Und deswegen brauchen wir keine eigene Theorieentwicklung. Hmmm… Bin ich der einzige, dem das irgendwie merkwürdig vorkommt?

Zwei Items pro Rolle
Die Autoren stellen in ihrem Artikel eine Gruppenstudie vor. Es werden zwei Gruppen von Managern behandelt. Dafür sind zwei Items pro Rolle prinzipiell auch ausreichend. Im Gruppendesign kann auch nur ein einzelner Messpunkt ausreichend sein. Da kommt es nur darauf an, dass der gewünschte Effekt gefunden wird (wobei die Autoren ihr Modell ja nicht bestätigen konnten – scheinbar waren die Items dann wohl doch nicht ausreichend).
Wer sich aber ein wenig mit psychologischer Diagnostik auskennt, der weiß, dass in der Einzelfalldiagnostik andere Maßstäbe gelten als im Gruppendesign. Ein Instrument, dass für die Messung (mit sinnvollen Aussagen) bei einer Einzelperson verwendet wird, muss sehr viel genauer sein als im Gruppendesign. Leider schweigen sich die Autoren über Reliabilität und Validität aus. Und das, obwohl sie für die Inter-Rater-Reliabilität die Daten gehabt hätten (Beurteilung eines Vorgesetzten durch mehrere Mitarbeiter)! Wenn solche Daten verschwiegen werden, ist es immer ein schlechtes Zeichen… Was bleibt, sind also keine brauchbaren Informationen (bis darauf, dass die Konstruktvalidität, wie oben beschrieben, sehr schlecht ist).

Fazit
Der Fragenbogen und das Modell von Quinn sind also aus theoretischer und aus methodischer Sicht völlig ungeeignet für den Einsatz als Basis für ein Fragebogeninstrument in Bereich „SL-Diagnostik“.

Und jetzt nehme ich das alles wieder zurück und behaupte das Gegenteil. Denn der jetzt genannte Einsatzzweck verändert die Lage natürlich vollkommen. Mann, Fredi, das soll ein Brigitte-Test werden! Ok, schon verstanden.

Unter diesem Gesichtspunkt verstehe ich, dass Wissenschaftlichkeit und praktischer Nutzen keine wirkliche Rolle spielen und der Spaß im Vordergrund steht. Also: Hauptsache man hat Spaß beim Ausfüllen und die Rückmeldetexte sind so vage und amüsant formuliert, dass jeder sich wiederfindet und sich einfach daran freut. Willkommen „Welche Lichtschwertfarbe bist du als SL und wie sehen das deine Spieler?“-Test! Solange sich alle darüber im Klaren sind, dass die Ergebnisse just-for-fun sind und keinen praktischen Nutzen haben ist doch alles in Ordnung. (Man sollte dann allerdings darauf verzichten, dem ganzen einen wissenschaftlichen Anstrich zu geben. Sonst meint irgendjemand fälschlicherweise noch, dass die Ergebnisse eine sinnvolle Aussage hätten)

Insofern: Viel Spaß beim Entwickeln! Die Community hat lange keinen echt gut gemachten Fun-Fragebogen mehr gehabt (die haben sich in letzter Zeit immer nur wiederholt…). Und bis er fertig ist widme ich mich der Frage, warum ich mich als grünes Lichtschwert sehe und meine Spieler mich eher als rotes. Das macht mich jetzt wirklich nachdenklich…

[Kinshasa Beatboy]

Dass die Autoren Fredi den Fuchs mit ihrem Quatsch in Form einer "ex-post-facto Analyse" und der "furchtbar langen Diskussion" im Gegensatz zu den Reviewern von Organization Science nicht täuschen konnten, finde ich spitze! An Deiner Stelle würde ich mittelfristig einen Nobelpreis anpeilen, denn Organization Science ist zwar das weltweit beste Journal in seinem Bereich, trägt diesen Titel aber offenbar vollkommen zu unrecht, denn Genies wie Du offenbaren den Inhalt dieses Käseblättchens im Vorbeigehen als Unsinn. Alternativ kannst Du den idiotischen Reviewern auch mal die dringend benötigte Nachhilfe angedeihen lassen.

Und bei der Gelegenheit solltest Du auch direkt dem Erstautor Bescheid geben, dass er totalen Schwachsinn verbreitet. Immerhin nutzt Herr Denison das Tool in seiner Unternehmensberatung und in den Veröffentlichungen als Professor am IMD, die ihn zu einem der weltweit führenden Köpfe im Bereich Organisationskultur und Führung gemacht haben. Wie gut, dass Fredi der Fuchs diesem Mummenschanz nun endlich ein Ende macht!

Falls Du wie angedeutet ansonsten ähnlich bemerkenswerte Einlassungen zum Thema Inter-Rater-Reliabilität auf Lager hast, wäre ich Dir für ein paar Bröckchen Deines scheinbar unendlichen Wissens sehr dankbar. Bald steht nämlich die nächste Auflage des diesbezüglichen Standardwerks an und die Autoren bitten mich bestimmt wieder um Feedback. Wie toll wäre es da, wenn ich von Fredi dem Fuchs profitieren könnte!

In kurz: nichts für ungut, aber auf Basis von solch arroganter Hirnwichse diskutiere ich nicht. Du kannst bestimmt Sinnvolles beitragen, aber auf derart herablassende Oberlehrer kann ich gar nicht. Hatte Dir das beim ersten Mal freundlich mitgeteilt und werde nun deutlicher. Danke

[Fredi der Elch]

Organization Science ist zwar das weltweit beste Journal in seinem Bereich

Tja, im Gegensatz zu dir schalte ich mein Gehirn nicht aus, wenn irgendein Ranking behauptet, dass irgendwer doch ach so toll ist. Selber denken macht schlau und sogar Reviewer machen Fehler... Außerdem: man kann auch Nullergebnisse publizieren. Und wie gesagt: von Einzelfalldiagnostik steht nichts im Artikel. Vielleicht solltest du den auch mal lesen...

Und weil ich so furchtbar konstruktiv bin:

Du kannst bestimmt Sinnvolles beitragen, aber auf derart herablassende Oberlehrer kann ich gar nicht.

Ich habe doch schon was sinnvolles beigetragen. Sag doch mal was zur Einzelfalldiagnostik, den fehlenden Belegen zur Reliabilität und Validität, zum Problem das Modell zu bestätigen usw. Oder habe ich da etwa einen wunden Punkt getroffen? Kannst du nicht fachlich argumentieren oder wie...?

[Thalamus Grondak]

Auch wenn mir das fast Weh tut. Fredi hat Recht(Nicht im Ton, aber in der Argumentation), Du kannst die Diskussion hier nicht auf "Die weltweit führenden Fachjournals akzeptieren diese Form der Messung jedenfalls" beschränken. Na Klar du kannst es, laut dem Update der Forenregeln bestimmt ja nun ganz offiziell der Threadstarter wo es lang geht. Aber Konstruktiv finde ich diese Vorgehensweise nicht.

[Eulenspiegel]

Die Ablehnung der Analogie des SL als Führungskraft halte ich für kurzsichtig. Ich möchte darüber hier keine Fachdiskussion vom Zaun brechen, aber wenn man sich beispielsweise mal die Rollen von Quinn anschaut, lassen sich schnell Ähnlichkeiten ausmachen:

Der Innovator ist kreativ und begrüßt, erleichtert und skizziert Veränderungen.
Der Broker ist politisch klug, übt Einfluss nach außen aus, akquiriert Ressourcen und erhält die externale Legitimation des Teams durch die Entwicklung, Erkundung und Pflege eines Netzwerks externer Kontakte aufrecht.
Der Facilitator ermuntert zu Teamwork, strebt Konsens und Kohäsion an, handelt Kompromisse aus und moderiert Konflikte.
Der Mentor ist sich individueller Bedürfnisse bewusst, hört aktiv zu, ist fair, unterstützt legitime Wünsche und versucht die persönliche Entwicklung des einzelnen zu unterstützen.
Der Producer ist aufgabenorientiert und arbeitsfokussiert. Er ringt um Ergebnisse und motiviert gezielt Verhalten, welches sich direkt in Arbeitsergebnissen des Teams niederschlägt.
Der Director plant, definiert die Aufgabenteilung, setzt Ziele und formuliert klare Erwartungen.
Der Coordinator pflegt Strukturen, erstellt Zeitpläne, koordiniert, löst Probleme und achtet darauf, dass Regeln und Standards eingehalten werden.
Der Monitor sammelt und verteilt Informationen, prüft Leistung. sorgt für Kontinuität und Stabilität und bearbeitet schriftliche Vorgaben.

Das kann auf so ziemlich jeden Spieler zutreffen. Ich sehe nicht, wieso nur der SL diese Eigenschaften besitzen kann. Imho kann man nach ein paar Spielrunden recht schnell auch bei anderen Mitspielern feststellen, welche dieser Typen auf sie zutrifft.

Man könnte sie ins Rollenspiel in etwa so übersetzen:
Innovator --> Regelbastler
Broker --> Derjenige, der andauernd neue Mitspieler heranholt
Faciliator --> Teamspieler
Mentor --> Derjenige, der den neuen Mitspieler unter die Arme greift.
Director --> Organisator
Coordinator --> Regelfuchser / Regelfetischist
Monitor --> Der Besserwisser

[Merlin Emrys]

Kannst du nicht fachlich argumentieren oder wie...?

Wie soll man jemand gegenüber "fachlich" argumentieren, der sein eigenes Wissen für den Endstand möglicher Erkenntnis hält? So ein jemand hat ja das "Fachliche" bereits "durchschaut" und für "schlecht" befunden. Warum sollte er auf die Argumente von jemandem eingehen, der (ich unterstelle es jetzt mal, korrigiere mich, wenn ich mich irre, Kinshasa :-) ) nicht zur Spitze der Forschungselite gehört, wenn er schon denen unterstellt, weniger Ahnung als er selbst zu haben?
Ich glaube, da liegt das Problem gar nicht im "Fachlichen". Sondern darin, zu erkennen, in welchem Wissensstand man sich selbst in bezug auf das Fachliche befindet - und daraus auch mal die Konsequenz zu ziehen, daß nicht alles, was einem nicht unmittelbar einleuchtet, deswegen fehlerhaft sein muß. Aber diese Leistung ist (glaube ich) keine, die Kinshasa Beatboy für Dich erbringen könnte.

Edit:

Ich sehe nicht, wieso nur der SL diese Eigenschaften besitzen kann.

Ist das irgendwo überhaupt so behauptet worden? Oder ist es nicht vielmehr so, daß es in der Praxis doch am Spielleiter hängen bleibt, alle diese Rollen zu erfüllen, wenn kein Spieler sie erfüllt? Und daß es eben deshalb (weil er als Spielleiter in der üblichen Praxis (vielleicht nicht jeder, aber doch der meisten Gruppen) eben doch auch der Lückenbüßer ist) interessant ist zu wissen, wo eigene Stärken und Schwächen liegen - und welche Stärken und Schwächen überhaupt zu beachten sind?

[Fredi der Elch]

Ich glaube, da liegt das Problem gar nicht im "Fachlichen". Sondern darin, zu erkennen, in welchem Wissensstand man sich selbst in bezug auf das Fachliche befindet

Ich weiß ziemlich genau, wo ich mich im Bezug auf "Psychologische Diagnostik" fachlich gesehen befinde...

[ChristophDolge]

Zumal man nicht vergessen darf, dass etliche Runden - gerade erfahrenere Spieler - mit wechselndem SL arbeiten. Dass sich aber jemand vom Spieler zum Spielleiter völlig wandelt und eine komplett andere Rolle einnimmt - kann man das annehmen?

@Journals und Nullergebnisse: Letztlich spricht es sogar für das Magazin, wenn es auch Ergebnisse publiziert, die eben keinen sofort verwertbaren Wert haben. Üblich ist etwas anderes - Publikationsbias - was dazu führt, dass es z.B. in der Medizin sehr viel einfacher ist, einen Zusammenhang zwischen Ursache und Erkrankung zu belegen als ihn zu widerlegen.

[Merlin Emrys]

Zumal man nicht vergessen darf, dass etliche Runden - gerade erfahrenere Spieler - mit wechselndem SL arbeiten. Dass sich aber jemand vom Spieler zum Spielleiter völlig wandelt und eine komplett andere Rolle einnimmt - kann man das annehmen?

Muß man das denn, um die Theorie nützlich zu finden?
(Übrigen konnte ich entsprechendes Verhalten durchaus schon beobachten - natürlich nicht als 180-Grad-Wende, aber in mehr als nur vagen Ansätzen. Aber ich habe auch schon beobachtet, daß eine gewisse Umstellung in bezug auf die eigene Rolle ausgesprochen wünschenswert ist; Spieler, die nicht mehraus ihrer Spieleiterrolle herausfinden, können unerträglich als Mitspieler sein.)

Edit:

Ich weiß ziemlich genau, wo ich mich im Bezug auf "Psychologische Diagnostik" fachlich gesehen befinde...

Ich bin mir sicher, daß sich in Deiner Publikationsliste viele Beiträge zu dieser Thematik befinden. Da sie dann ja offenbar mit dem Thema eng verwandt sind, wäre es nett, Du würdest einen Link zur Verfügung stellen - damit wir Laien auch mal einen Blick darauf werfen können. Und Du hast doch bestimmt, wie heute üblich, eine Liste im Netz?

[Kinshasa Beatboy]

Also noch einmal etwas ruhiger.

Der Vorschlag war, einen SL-Test zu entwickeln. Damit wir uns nicht in Details verlieren (leider doch geschehen), wollte ich auf bestehende Modelle aufbauen und habe zu diesem Zweck einfach mal in der Führungsschublade gekramt. Die ganze Zeit über habe ich betont, dass es mir nicht darum geht, einen wahnsinnig wissenschaftlichen Test zu entwickeln. Das habe ich beispielsweise anhand der folgenden Sätze klar gemacht:

Wenn man das Modell auf den Rollenspielkontext überträgt, könnte man in einer leicht schrägen Analogie vielleicht davon sprechen,

Wir werden natürlich keinen megaprofessionellen Test hinbekommen

dieses eher simple Modell

Insgesamt scheint mir, dass die Entwicklung eines Online-Tools für lustig gehalten wird. Das finde ich auch. Die Übertragung der Führungsmodelle ist selbstredend etwas haarig, kann aber vielleicht einigen Erkenntnisgewinn und ansonsten ein belustigendes Resultat zeitigen.

Ansonsten liegt vielleicht im Anspruch noch ein kleines Missverständnis verborgen. Ich habe keineswegs vor, einen professionellen Test zu entwickeln. Vielmehr reicht mir ein "seichtes" und vorwissenschaftliches Niveau vollkommen aus.

Natürlich besteht da Modifikationsbedarf. Und die SL-Rolle des Brokers gibt es aus meiner Sicht im Rollenspiel eher gar nicht. Trotzdem halte ich den Ansatz einer Testentwicklung über Führungstheorien schon allein deshalb für sinnvoll, weil er uns der quälenden Theorieentwicklung entbindet. Das alles genügt natürlich keinen wissenschaftlichen Kriterien. Das brauche und erwarte ich andererseits aber auch gar nicht.

Und so weiter. Eigentlich sollte das selbsterklärend sein, aber ich stelle das hiermit gerne noch einmal klar.

Spezifisch zum Quinn-Modell: das Rollenmodell wird in dem verlinkten Artikel für die Gruppe erfolgreicher Manager in seiner Circumplexform bestätigt. Das sollte Dir nicht entgangen sein. Außerdem wird das Quadrantenmodell nicht nur in diesem Artikel ohne Einschränkung bestätigt, sondern findet in der Folge in weiteren, ebenso hochrangigen Journals Verwendung. Das Tool erfreut sich überdies in der Praxis sehr breiter Beliebtheit, auch in der Einzelfalldiagnostik. Neben Herrn Denison, der auf dem Modell seine erfolgreiche Unternehmensberatung aufbaut, wird das Modell auch noch von vielen weiteren Beratungen genutzt. Meinst Du vor diesem Grund ernsthaft, dass der Kurzfragebogen für unser pisseliges SL-Tool unzureichend ist? Ist doch hanebüchen.

Zu den diagnostischen Einzelheiten. Ich schrieb:

Zu wenig Fragen pro Rolle:

Üblicherweise werden Konstrukte durch Skalen mit mehr als zwei Items erhoben. Stimmt. Im Falle des Modells von Quinn haben sich jedoch zwei Fragen pro Rolle durchgesetzt und als recht reliabel und valide entpuppt. Die weltweit führenden Fachjournals akzeptieren diese Form der Messung jedenfalls und ich meine, dass wir da nicht kritischer sein sollten
Beispielartikel: Denison, D., Hooijberg R. et R. Quinn (1996), Paradox and Performance: Toward a Theory of Behavioural Complexity in Managerial Leadership, Organization Science, 5: 5, 3-22.

Es ging also um die Zwei-Item-Messung, nicht um den ganzen von Dir genannten Schnickschnack. Du baust hier für meinen Eindruck einen Strohmann auf, um mit Deinem Wissen zu protzen. Noch einmal: Wenn beispielhaft Organization Science (oder Human Relations oder Journal of Management oder Journal of Occupational and Organizational Psychology oder Management Science) keine Probleme mit den Zwei-Item-Messungen haben, sollten wir da auch nicht zögern. Willst Du auf dieser Basis das Quinnmodell ernsthaft diskreditieren? Damit machst Du Dich aus meiner Sicht lächerlich.

Ansonsten: die meisten Deiner Punkte sind sogar korrekt. Aber das spielt keine Rolle, denn sie sind komplett irrelevant bei diesem Thread. Einzelfalldiagnostik, Inter-Rater-Reliabilität und der ganze Quatsch: drauf geschissen! Meine Güte. Ansonsten ist mir die Lust vergangen und der Thread wird geschlossen. Wer weitermachen könnte, kann ja einen neuen Versuch starten. Ich habe genug von diesem eitlen, destruktiven und letztendlich fürchterlich dummen Gelaber.